Mangfoldskompetansen i kommunen må styrkes

Mangfold på arbeidsplassen er lønnsomt, både i kroner og øre, men og for trivsel og det psykososiale miljøet.

Av Vasan Singaravel og Chris Jørgen K. Rødland, bystyrerepresentanter (Høyre)

Innvandrere og flyktninger er og bør være stadig økende del av det bergenske arbeidsmarkedet. En ustabil geopolitisk situasjon tilsier at Bergen fortsatt vil ta imot flere flyktninger de kommende årene. Mange av dem som kommer til Bergen er i arbeidsfør alder, og utgjør et viktig tilskudd til et stadig mer presset arbeidsmarked. Sparebank 1s konjukturbarometer fra juni viser at stadig flere bedrifter har utfordringer med å skaffe nok arbeidskraft. Derfor er det synd at statistikk viser at mange innvandrere står utenfor arbeidslivet.

Flere må raskere ut i arbeid. Det gir den enkelte mulighet til å forsørge seg selv og egen familie. Det har også en egenverdi for den enkelte å være i jobb. Vårt velferdssamfunn er avhengig av at alle som kan jobbe, jobber og bidrar til vår felles velferd. Den største forskjellen er ofte mellom de som har en jobb å gå til og de som ikke har det. For mange innvandrere står utenfor arbeidslivet. Andelen sysselsatte innvandrere i alderen 20-66 år er ifølge SSB 68,9 prosent (4. kvartal 2021), mens tallet for befolkningen for øvrig var 79,2 prosent.

Et viktig tiltak for å integrere flere innvandrere i arbeidslivet er å øke mangfoldskompetanse blant de ansatte, ledere og særlig de som rekrutterer. Denne kompetansen er sentral for å kunne avdekke utfordringer både før, etter og under et arbeidsforhold.

Mangfoldskompetanse handler om å ha kunnskap om ulikheter og ha evne til å sette seg inn i hvordan andre har det, eller hvorfor de er som de er. Bedre kompetanse på mangfoldsledelse vil bidra til at kommunen blir enda bedre på inkludering, slik at alle skal få muligheten til å delta med sine ressurser i arbeidslivet. Dette kan sikres ved at kommunen selv gjennomfører tiltak for å heve kompetansen, alternativt kan kommunen benytte seg av eksterne aktører. Bodø kommune har for eksempel et samarbeid med Seema.

En rekke forskningsartikler viser også at mangfold på arbeidsplassen er lønnsomt, både i kroner og øre, men og for trivsel og det psykososiale miljøet. Dessverre viser flere erfaringer at mangfoldskompetansen fortsatt er for lav. Flere i fagfeltet, blant annet Anfinn Midtbø ved Oslo Met, peker på at det særlig er behov for bedre rekrutteringsprosesser. Minoriteter har mindre sannsynlighet for å bli kalt inn til intervju.

Det er ingen tvil om at det er et klart behov for å sette søkelys på temaet, og vi mener det må jobbes målrettet med å øke mangfoldskompetansen i kommunen blant ansatte, ledere og særlig de som rekrutterer.

Innlegget stod på trykk i BA 14.6.23